(三)改进培训方式。目前,参加教育培训的税务干部都是带着比较丰富的实践经验和具备一定的自我知识体系进入培训课堂的,有较强的自学能力,是一种经验学习模式。他们接受培训时目的非常明确,就是要通过学习和培训进一步开阔眼界,解决他们在工作和生活中遇到的迫切需要解决的问题。因此,要解决目前税务干部教育培训中“学用脱节”的问题,在培训方式上必须实现“三个转变”。一是从“告知真理”向“发现真理”转变。要注重从学员的工作生活实际事例中去归纳总结提炼出规律性的东西,开发学员的经验智慧,加强学员之间的交流以及教师对经验的提升,从而在教育培训中对税务干部进行思维方式的启迪,增强“发现真理”的自觉性,同时,要努力创新教学形式,逐步形成适应新形势要求的税务干部教育培训新格局。二是从单向传授为主向双向互动交流为主转变。干部教育培训不是单纯的理论灌输,其知识主要是被发现的而不是传授的,能力不是教出来的而是做出来的。因此,授课方式要从传统的以教师讲授为主转向教师学员双向互动交流为主,从课堂讲授转向学员自主性学习,从以教师为中心转向以学员为中心,充分调动学员的积极性、主动性和创造性,实现教师与学员、学员之间的信息互补,经验共享,相互启迪,相互促进,共同提高。同时要运用“交流”,“案例教学”等教学方法,做好“课堂、考察、研讨、实践”四个培训环节,让学员在轻松愉快的教育培训环境中总结经验,发现知识,开发潜能,提高素质。三是从纯理论型培训向复合型培训转变。其一是要注重理论培训与实践培训相结合。要保证“知”和“行”的统一,理论培训与实践培训要相辅相成。其二是要注重理论知识的更新与综合素质的提高相结合。培训内容要立足于干部综合素质的提高,多训练干部的心理素质和开拓创新意识等,多传授正确的学习方法和思维方式等。
(五)提高师资水平。干训师资队伍素质直接关系到教育培训工作的成败,因此,师资队伍的素质对干部教育培训的质量具有至关重要的影响。当前,可通过引进、培训、外聘等途径来提高师资队伍水平。一是引进培训教师。引进人才是改善队伍结构、提高队伍整体水平的重要措施。近年来,无论是党校和行政院校,还是高校等其他干部培训机构,都十分注重引进人才。但是,很多培训机构在引进人才时强调的往往仍是硕士、博士文凭和教学科研能力,而对从事培训工作的经验和能力重视不够。因此笔者认为,作为干部培训机构,当前应抓紧引进具有先进的培训理念、懂得成人培训规律、掌握培训方法和培训技术的高素质人才。二是培训现有教师。对现有的教师,要按照“培训者先受培训”的原则,进一步加大师资培训力度。在师资培训方面,要舍得投入,舍得花钱。当前,要着重对培训教师进行现代培训理念、培训方法和培训技术的培训,切实提高其开展培训工作的能力。三是聘请培训专家。外聘培训专家是许多国家的通行做法。在新加坡的公务员培训中,98%的教师是从社会上请来的外聘专家。新加坡民事服务学院和公务员培训中心是新加坡公务员培训的主要机构,但它们自己都未配备专业教师,所需的教师都从其他单位聘请。他们聘请的教师主要来自新加坡国立大学和南洋理工大学等高校和一些著名的企业。当然,在我们的培训中,培训机构也经常从其他单位外请教师,只不过我们所聘请的教师往往都是讲课的好手,却未必是培训的专家。当前和今后,我们应特别注意将真正懂得培训的专家Βιβλιοθήκη Baidu来对干部进行培训。
(四)管理模式与建立现代培训制度不相适应。我国税务系统各施教机构的培训中心大多是从大专或中专演变而来的,因而在管理模式上,必然带有普通职教管理的痕迹。目前福建省地税培训中心的管理模式正是沿袭普通职教,是单一的纵向管理结构,以职能划分部门机构:教研室教师专职授课,教务科和干训科负责师资调配和安排教学日程,总务科和办公室负责行政后勤保障,班主任负责学员的日常管理工作等,各个部门彼此独立分离,各有各的任务和职责范围,均对上级、校长负责。对此大家也已经习以为常。这些年来培训在继续,但培训管理和培训教学的模式基本上没有改变。这种管理模式虽然在培训发展过程中也起到了应有的作用。但是,随着我省地税系统工作业务的发展,培训内容复杂化、层次多样化、对象广泛化的趋势对培训的要求越来越高,这种模式已经不能很好地适应教育培训工作的需要。主要表现在:一是这种模式是以职能划分机构,各部门内部职能很强,但部门之间缺少联系,特别是缺少对各类培训项目的深入了解;二是这种模式使得各部门各司其职,每个部门,每个人只需对自己分管的工作负责,而不必对整个培训项目的内涵、要求做全面深入的了解和理解,因而对培训要求难以做到默契配合、落实到位;三是这种模式对培训管理人员的要求类似于普通学校的教务人员,比较单一,与培训项目主管所应具有的能力水平距离较远。培训管理人员只需做一些重复性、事务性的教务工作,难以得到更多的锻炼提高机会,因而也就缺少压力和动力,容易安于现状。
(二)完善培训机制。目前,税务干部教育培训工作能否取得实质性突破,机制创新是关键。因此,要围绕建立现代培训制度,规范培训行为,提高培训水平,进一步完善培训机制。一是将干部培训的要求法定化。将培训要求法定化,明确规定税务干部每年必须参加多少时间的培训。这样可使广大税务干部充分认识到参加学习培训是其应尽的义务,而不是可参加可不参加的事情。欧盟国家的做法值得借鉴。欧盟总部规定公务员每年要参加10天的脱产培训,比利时联邦政府规定公务员每年的培训时间为120小时。二是将培训结果与考核晋升挂钩。将培训结果与考核晋升挂钩,可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束,促进税务干部积极主动地参加学习培训。一些国家也有可资借鉴的规定,如比利时安特卫普省规定:培训是工资晋级的一个重要因素,要从低一级晋升到高一级,必须接受100小时以上的与工作相关的培训,而且须考试合格获得培训证书。三是将培训与使用结合起来。将培训和使用有机地结合起来,必然会激励广大税务干部积极主动地参加学习培训,促使他们加倍努力提高自身的素质和能力。这方面,国外也有许多成功的做法,如法国政府规定,B类公务员要想升入A类,必须经过3个月严格的脱产培训,而且一般来说只有国立行政学院毕业生才能担任高级公务员。
(二)培训机制与提高教育培训效果不相适应。教育培训作为对人才的培训,必须有一套完善的政策措施加以保证,为此,国家税务总局也明确了“不培训、不上岗;不培训、不提拔;不培训、不任用”的培训机制。但是,由于受一些主客观原因的影响,培训的各项激励约束机制并没有得到真正落实,从而导致相当一部分税务干部对培训的必要性和培训的价值缺乏正确的认识。主要表现在:一是一些干部没有把参加教育培训真正摆到应有的位置,认为抓具体税收业务才是硬任务,强调工作忙,任务重,抽不出时间学习,因而参加培训不积极、不主动;二是一些单位领导以工作走不开为由,不支持所在单位的一些同志参加培训,或让其他同志代替,甚至有些干部认为参加培训只是为了在政治上增加一种“经历”,重在参与,不在结果,从而对培训采取“混”的态度;三是在提拔使用干部时,多是看是否参加培训,参加了多少次培训,至于通过培训能力究竟有多大提高,尚缺乏深入细致的考察了解,以致于有些干部过于在乎形式上的培训,而不注重通过培训提高自己。
(四)创新管理模式。目前,福建省地税培训中心虽然在培训的管理、策划和实施等方面积累了一定的经验,也在管理制度和工作规范方面做了一些调整,但总体来说,观念和思路仍停留在传统的学校教育管理模式框架中。因此,为了进一步做好新形势下我省地税系统教育培训工作,必须深刻认识成人培训的特点和规律,打破原有的管理格局,构建新的培训管理模式———项目专人管理。项目专人管理是世界银行经济发展学院(EDI)日常工作中运用的一种管理方式,也是当今国际教育培训中较为通行的管理办法,它的专项业务由专人管理,以运作顺畅、工作效率佳等长处得到了广泛推广和应用。培训班实行“项目专人管理”,其主要优点有:一是任务、职责明确,事、物专人专管一管到底;二是运作顺畅,可以避免多部门参与管理相互推委扯皮现象;三是由于人员投入少,对其他工作影响也比较小;四是工作易于到位,管理效益明显。
(三)师资水平与承担教育培训任务不相适应。从1999年开始,全国税务系统所属院校陆续从普通职业教育退出,转向专门从事干部教育培训,而福建省地税培训中心是两块牌子一套人马,大部分专业课教师普通职教工作量都非常重,根本无暇为从事干部教育培训储备知识,再加上教师取消坐班制,硬性的工作量小,承担的任务又“软”,致使教师投入教学和调研的精力因人而异,责任心不强的教师投入的精力十分有限,有的甚至从事第二职业,师资水平确实令人担忧。主要表现在:一是从主观上看,其一是一些从事干部教育培训的专业课教师在他们的大学时代就缺乏当教师的思想准备,在这一点上他们与师范类院校毕业的完全不同。正是由于缺乏这种心理准备,因此一旦他们成为一名教师后,失落感必将时时困扰着他们;其二是毕业工作多年后,由于同学之间所从事的职业不同,时间一长,彼此在权力、地位、特别是经济条件等方面很容易出现悬殊的差距。有朝一日同学相聚,这种反差极为明显,面对该种反差必然难以保持心态的平衡;其三是由于他们大都毕业于非师范院校,因此难免缺乏当教师的基本功。凡此种种必然导致一些从事干部教育培训的专业课教师缺乏良好的职业心态,从而在一定程度上影响教师主观能动性的发挥。二是从客观上看,其一是现有的专业教师由于受办学经费、领导认识、社会重视程度等因素的制约,很难较好地深入到税务基层和部门进行调研,这就使本来实践这条腿“短”的教师被迫只能“一条腿”走路,讲起课来必然联系实际差,缺乏生动性,听起来空洞,教学效果当然不会好;其二是教师原有的知识储备已难以满足当前干部教育培训对新知识的需求,而教师进修学习的机会又少,教师自家桶里闹水荒,如何能给别人的怀里倒满;其三是有些教师在很短的时间内才知道讲课内容,这样很难充分准备,充分调研,加之有的资料缺乏和在短时间内难以做到充分了解培训对象的实际,当然就难以做到因材施教,培训效果必然受到影响。
(一)转变教育观念。当前,随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入,国家公务员制度与世界的接轨,“铁饭碗”、“铁交椅”最终将会彼彻底打破,“优胜劣汰”已不再是口号,真正的危机正在悄悄来临。因此,只有从现在起加强自身学习,努力提高文化素质、业务技能和工作能力,才能在将来“大浪淘沙”的革新中占据一席之地,赢得竞争优势。因此,广大税务干部也必须适应时代需求,树立“三个观念”。一是树立人才资本观念。同志曾经说过,中国的事情能不能干好,关键在人。事实也正如此,人的素质是事业成败的决定因素,人才正日益成为比物质更为重要的资源,高度重视人才和加快培训人才是现代社会发展的迫切需要。因此,税务系统必须把智力投资作为一种战略资源,把干部教育培训工作作为人才资源开发的重要手段,不断提高教育培训的质量和效能,努力培养出更多更好的适应形势发展的高素质税务干部。二是树立素质教育观念。在21世纪需要的是既有深厚专业基础和广博知识,又有较高能力与素养的创造性人才。适应这一需求,在今后一段时期,提高税务系统国家公务员队伍素质将是税务教育培训工作的中心,在干部教育培训中,要由简单知识技能的培养向综合素质教育转变,不断强化对方法和能力的培养,以促进各级税务干部向“专家型”、“思想型”和“管理型”转变。三是树立终身教育观念。建立一个学习型的社会,这是十六大提出的新要求。当今时代,新知识不断产生,知识更新日益加快,终身教育已成为当今社会发展的趋势。因此税务干部教育培训工作也必须克服把教育培训作为间断的知识技能培训的短期行为,树立长期的、系统的教育培训观念,以帮助税务干部建立起不断演进的知识体系。
(一)培训内容与解决干部实际需要不相适应。据了解,目前税务干部教育培训大多实行“组织调训”,“谁”在“什么时间”参加“什么培训”基本上都是由教育人事部门或本单位领导或更上一级的领导决定,而培训的内容则基本上是由教育人事部门和施教机构共同商定。虽然教育人事部门和施教机构也不时进行一些培训需求调研,但调研的方法比较传统,较少使用科学的调研技术和调研工具,调研的结果一般也比较笼统。于是,一些培训计划便更多地具有想当然的成分,培训的内容与解决实际需要不相适应。主要表现在:一是培训内容体系上仍然过分偏重基本的理论和知识,这种状况与干部要求提高能力的学习目的之间显然存在较大的差距;二是培训内容针对性不强,难以满足税务干部提高素质的需求。目前我们还不能针对不同的班次,设计不同的教学内容,采用不同的教学方法和手段,以解决培训内容与实际需求脱节的问题。三是教学中理论与实际脱节现象严重。教师讲的理论都比较全面透彻,但联系实际太少,学员运用所学理论解决实际问题的能力没有得到提高,一回到工作岗位遇到实际问题仍将一筹莫展。这样,教育培训效果不明显,从而影响了税务干部参加教育培训的积极性。